Un trabajador del área de operaciones (de 38 años de edad, con 2 años de antigüedad en la empresa y uno de los mejores del área) venía presentando constantes ausencias laborales debido a un problema que él mismo refería como “personal“; en algunas de ellas sustentaba sus ausencias con la presentación de descansos médicos, en otras con “constancias de atenciones” de establecimientos de salud y en otras oportunidades simplemente mencionaba a su jefatura directa que ” no se sentía bien y por eso no había asistido a trabajar”. Evidentemente, esto estaba generando un gran malestar en su inmediato superior y el tema ya había llegado a la gerencia de operaciones, dado que el tema ya comenzaba a generar un impacto en los costos directos de producción (mano de obra directa), es decir, el problema ya había escalado al siguiente nivel.
Ante todo este malestar de ambas partes (porque el trabajador también estaba incómodo con la situación y pensaba a diario que lo iban a sacar del trabajo), se agendó una reunión presencial entre la gerencia, el jefe directo y el trabajador, esto en aras de que la línea de mando pueda conocer más de cerca el caso (tomando en consideración la buena performance del trabajador) y por otro lado, para que el mismo trabajador pueda explicar qué estaba sucediendo. En dicha reunión, lo único que el trabajador pudo decir es “que se trataba de un tema muy personal y que quería hablar con el médico de la empresa para poder explicarle porque sabía que él SI lo iba a entender y podría manejar mejor la situación”.
Al quedarse sin opciones, la gerencia de operaciones decide derivar el caso con el médico ocupacional (mi persona) y previamente se comunica conmigo para poder ponerme al tanto de la situación y al mismo tiempo, para exigirme un informe médico completo donde incluya el pronóstico del caso. Al evaluar al trabajador, concluyo en que se trata de un paciente con infección por VIH (diagnóstico que ya previamente suponía con todo lo comentado por la gerencia), que estaba cursando con altibajos como todo caso propio de VIH y qué claramente necesitaba un soporte de parte mía como médico ocupacional y de parte de la empresa, porque finalmente el trabajador quería seguir laborando, pero no quería generar conflictos en su área. Acto seguido me tocó elaborar el informe médico tratando en lo posible de mantener la confidencialidad de la información que el trabajador me había brindado (porque además el trabajador me pidió expresamente no revelar el diagnóstico). Luego de mandar el informe, de todas maneras hablé personalmente con el gerente (cosa que siempre considero que se debe hacer en casos complicados), tratando siempre de manejar palabras que cuiden la confidencialidad; del otro lado, el gerente no terminó de entender el caso y me exigía (de la manera más educada posible) confírmales claramente qué tenía el trabajador (quería saber a toda costa el diagnóstico), a lo cual concluí diciendo “esa información es confidencial”.
La confidencialidad de la información médica es algo con lo cual los profesionales de la salud ocupacional tenemos que lidiar a diario y para lo cual, además, debemos tener mucha “muñeca profesional” para poder manejarla, ya que de ello no solo depende nuestro desempeño laboral diario, sino también, nuestra tranquilidad legal y la de la empresa en la cual trabajamos. Parece un tema menor y “muy fácil de manejar” en el papel (visto así por todos los que son ajenos al área de salud), pero debo afirmar que es un aspecto de nuestra práctica diaria excesivamente delicado, especialmente en la rama de la salud ocupacional donde a diario lidiamos con personas del ámbito corporativo que no conocen a fondo el tema y tampoco tienen por qué conocerlo ciertamente, sin embargo, es algo que siempre va a yacer en nuestro lado, porque se trata de un valor y precepto esencial en nuestra labor profesional. Dentro del hospital es diferente porque estamos rodeados de colegas, pares nuestros que manejan perfectamente el tema y podemos “hablar el mismo idioma”.
En cuanto a la parte legal que nos ampara, paso a citar las siguientes normas que pueden avalar nuestro resguardo de la confidencialidad:
- Declaración Universal de los derechos humanos – Artículo 12°: “Derecho a la Intimidad”.
- Constitución Política del Perú – Artículo 2°, Inciso 18: “Toda persona tiene derecho a guardar el secreto profesional”. Esto quiere decir, que los profesionales de la salud tenemos un derecho constitucional al “silencio” y no podemos ser juzgados por eso.
- Código Civil peruano – artículo 14°: “Derecho a la intimidad personal y familiar”.
- Código Penal peruano – Artículo 154°-156°: “Violación de la Intimidad”. Artículo 165°: “Violación del secreto profesional”.
- Ley N° 26842 – Ley general de salud – artículo 15: “toda persona tiene derecho al respeto de su personalidad, dignidad e INTIMIDAD”; “toda personal tiene derecho a exigir la RESERVA de la información relacionada con el acto médico y su historia”, tal cual me lo solicitó expresamente el trabajador en el caso detallado líneas arriba. Artículo 25°: “Toda información relativa al acto médico que se realiza, tiene carácter reservado”.
- Ley 29783 – Ley de seguridad y salud en el trabajo – Artículo 28° (registros del sistema de gestión de SST); Artículo 71° (Información a los trabajadores); Artículo 79° (Obligaciones del trabajador).
- Código de ética del Colegio Médico del Perú – Artículo 63°: “del respeto de los derechos del paciente (confidencialidad del acto médico); Artículo 89°: el médico debe mantener el secreto profesional para proteger el derecho del paciente a la confidencialidad.
Todas estas leyes amparan nuestra gestión de la confidencialidad dentro de la empresa, pero insisto en que es un tema que necesita mucha “muñeca profesional”, porque no solo es “no decir qué tiene el trabajador y punto”, es poder también brindar alternativas de manejo de caso, hablar con las jefaturas directas, con recursos humanos, con bienestar social, hablar con el trabajador, hacerle seguimiento, valorar la aptitud médica, brindar las restricciones laborales que correspondan, etc.
Finalmente, también es necesario decir que hay excepciones a la norma, donde la confidencialidad puede ser levantada y eso está descrito en la ley general de salud (ley 26842), la cual a la letra dice: “Se exceptúan de la reserva de la información relativa al acto médico en los casos siguientes:
- Cuando hubiere consentimiento por escrito del paciente, es decir, cuando el trabajador autorice a que se pueda divulgar su información (hecho que también es frecuente dentro del ámbito ocupacional).
- Cuando sea requerida por la autoridad judicial competente, es decir, cuando el juez lo solicite como parte del análisis de un caso legal.
- Cuando fuere utilizada con fines académicos o de investigación científica, siempre que la información obtenida de la historia clínica se consigne en forma anónima.
- Cuando fuere proporcionada a familiares o allegados del paciente con el propósito de beneficiarlo, siempre que este no lo prohíba expresamente.
- Cuando versaré sobre enfermedades y daños de declaración y notificación obligatorias, siempre que sea proporcionada a la Autoridad de Salud, por ejemplo, en casos de salud pública como Covid-19 o Tuberculosos, por ejemplo.
- Cuando fuere proporcionada a la entidad aseguradora o administradora de financiamiento vinculada con la atención prestada al paciente, siempre que fuere con fines de reembolso, pago de beneficios, fiscalización o auditoría.
- Cuando fuere necesaria para mantener la continuidad de la atención médica al paciente.
Como podrán notar, no se trata simplemente de “compartir la información” con el área correspondiente o con el jefe directo, hay que saber qué se está compartiendo, qué contiene nuestro informe o correo y sobre todo, donde puede terminar lo que estamos “compartiendo”. No es un tema simple, para nada, hay que manejarlo con pinzas pensando siempre primero en el trabajador, luego en nuestro deber profesional y finalmente en los intereses de la empresa, los cuales no son menos importante de ninguna manera.
Basado en mi experiencia, puedo afirmar que si lo vemos como valor crucial dentro de la gestión de salud ocupacional, tanto los profesionales de la salud, como toda la empresa, tendremos un camino más claro hacia el éxito.
Dr. Luis Paz
Director Médico & CEO en Praeveni
En Praeveni, somos especialistas en Salud Ocupacional y creemos que una empresa saludable es una empresa que crece y produce siempre más.
